::RISORSA Prevenzione Mobbing ::

Negli ultimi venti anni il fenomeno mobbing è stato oggetto di notevole attenzione da parte dell’opinione pubblica, di organismi internazionali e della comunità scientifica.

Molte definizioni sono state formulate in ambito europeo e non, al fine di cercare di descrivere un fenomeno sempre più diffuso ma al contempo difficilmente standardizzabile in schemi rigidi e precostituiti.

La maggior parte delle definizioni delineano il fenomeno, “terrore psicologico” (Ege, 1996) ma non forniscono elementi per quanto riguarda gli aspetti sociali ed organizzativi che possono facilitarlo, causarlo o inibirlo.

Certamente le organizzazioni e i relativi ruoli gerarchici hanno una certa rilevanza: già Leymann nel 1996 aveva sottolineato come il Mobbing fosse in realtà un conflitto esagerato, e come una delle maggiori cause fosse una inadeguata capacità di gestione del conflitto proprio in relazione al dovere dei capi di gestire le ostilità che possono sempre nascere sul lavoro. Infatti se un capo, un manager o un coordinatore trascura questo dovere, alimentando le tensioni favorirà il progredire del conflitto (Leymann, 2003).

Autorevoli studiosi come Zapf, Cooper e Hanfling hanno sostenuto che i fattori organizzativi negativi, come lo scarso contenuto nel lavoro, l’ambiente relazionale e sociale “malsano”, l’assenza di sostegno sociale da parte di colleghi o superiori possono potenzialmente essere causa del progredire di situazioni vessatorie (Hanflig, 2003).

Ege afferma che “una tipica azienda italiana è conflittuale” questa conflittualità fisiologica non costituisce Mobbing, ma rappresenta un terreno fertile al suo sviluppo. Un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti, non ha una vittima cristallizzata, un aspetto assolutamente fondamentale nella “condizione zero” è l’assenza di volontà distruttiva, ma solo una volontà di elevarsi sugli altri. (Ege ,1998)

Se guardiamo il fenomeno da un punto di vista sociale, la globalizzazione economica ha incrementato la competizione, di conseguenza le imprese, per sopravvivere, sono state costrette a delle vere e proprie ristrutturazioni organizzative, riduzioni del personale sempre più frequenti per diminuire i costi. Il risultato che si ottiene è spesso un incremento della pressione sui lavoratori. (Cooper, 2003)

Oltre alla globalizzazione anche i momenti di vera e propria crisi economica, come quella attuale, portano alle medesime conseguenze.- (Cassito, 2004)

Siamo in un momento di grande sovraesposizione mediatica, la possibilità di fraintendimento nel riconoscimento di situazioni mobbizzanti è molto alta.

L’unica via percorribile per evitare fraintendimenti o peggio ancora non riconoscere la presenza di questo fenomeno è intraprendere un percorso di diagnosi specifico e completo, che preveda la valutazione delle eventuali forme di danno biologico, psicologico, relazionale ed esistenziale, un approccio integrato, guidato da professionisti con molteplici competenze che permettano di considerare aspetti psicologici, organizzativi, culturali e sociali.

A livello europeo (Sprini, 2007), secondo un sondaggio eseguito per conto dell’Unione Europea nel 2006, dove sono stati coinvolti 1300 lavoratori di vari settori operanti in aziende pubbliche e private scelti in base all’anzianità di servizio, all’età, ma soprattutto alla richiesta di denuncia di malattia professionale; è stato utilizzato un questionario standardizzato da cui è emerso che l’8% dei lavoratori della comunità, stimabile a 12 milioni di casi, è stato vittima del mobbing sul posto di lavoro.

La variabilità dei dati tra gli stati membri può essere spiegata con il fatto che nei paesi con percentuale maggiore vi può essere (Monaco, 2004) :

L’Italia è il paese in Europa con la percentuale più bassa di denunce di mobbing, l’8,1% dei lavoratori ha dichiarato di essere stato “mobbizzato” e secondo dati della CGIL (sportello della camera del lavoro di Roma ) il 55% delle denunce riguarda grandi aziende, il 20% il settore pubblico, il 15% gli studi professionali, cooperative, enti no profit e religiosi.

Ege (1999) ha eseguito una ricerca con il questionario LIPT modificato, ovvero adattando questo strumento alla cultura lavorativa Italiana con lo scopo di capire se la conflittualità organizzativa tende a verificarsi più frequentemente in un certo settore o se ci sono dei campi immuni al mobbing.

I risultati di tale ricerca ottenuti da un campione vasto di 400 persone tra donne e uomini estratti da un campionamento casuale con reinserimento da una popolazione di soggetti che dal 1994 al 1998 erano stati segnalati agli enti competenti per territorio, tra cui lo Spre.sal, per problemi riferibili ad una patologia lavoro

Si può, da tali dati, osservare la bassissima percentuale di mobbing nel settore dell’agricoltura e del commercio. Ciò deriva con tutta la probabilità dal fatto che normalmente nei negozi e nelle fattorie esiste una certa “familiarità”. Le vittime di tali settori provengono infatti da organizzazioni di una certa entità come grandi magazzini e grandi aziende agricole.

Ege infatti, mise a confronto numero di vittime del mobbing in relazione al numero di dipendenti, ed evidenziò che non vi era alcuna vittima né nel settore del commercio né in quello dell’agricoltura in una organizzazione inferiore a 50 dipendenti.

Nel mondo dell’industria produttrice di beni e servizi invece la percentuale di soggetti colpiti dal mobbing è molto alta 38%. Questo probabilmente è correlato al fatto che nel mondo industriale o del terziario è ben evidente un certo orientamento verso il profitto, che si traduce di solito nella filosofia secondo cui chi produce di più viene anche maggiormente gratificato.

È possibile che un impiegato carrierista ed ambizioso ricorra al mobbing per liberarsi di un collega molto bravo sul lavoro che è o potrebbe essere un pericoloso concorrente nella corsa alla promozione.

Inoltre, sempre facendo riferimento alla ricerca di Ege, emerge un fatto interessante e cioè che pochissime vittime si trovano nel reparto produzione, ma circa la metà di esse lavorano nelle amministrazioni o nei reparti dei servizi, quindi si può dire che il mobbing in Italia avviene prevalentemente negli uffici. Secondo lo studioso una spiegazione di ciò può essere data dal tipo di lavoro stesso, e cioè, l’operaio è spesso fisicamente occupato con il suo lavoro, l’impiegato ha di solito più tempo per preoccuparsi anche dei colleghi, in più ha maggiori possibilità di carriera cosa che potrebbe suscitare la sua ambizione.

Dallo studio si è analizzata anche la relazione tra vittime che lavorano da sole nel reparto e il tipo di nemico, si è visto che il 13,62% delle vittime di mobbing lavorano in reparto da sole quindi non essendoci colleghi il mobbing viene presumibilmente dall’alto, di solito dall’amministrazione.

Il mobbing è un problema che riguarda sia uomini che donne, da una revisione effettuata delle recenti ricerchi in tema mobbing ho potuto dedurre che non c’è una grossa variabilità tra i due sessi anche se prevalgono leggermente le donne, questo potrebbe essere correlato al fatto che il tema del mobbing è stato trattato spesso in riviste femminili, per cui le donne potrebbero essere state maggiormente sensibilizzate.

Inoltre c’è da notare che i mobber preferiscono attaccare una vittima del loro stesso sesso: due mobber uomini su tre se la prendono con una vittima uomo, mentre tredici mobber donne su quattordici mobbizzano una donna.

Quasi la metà (48%) delle vittime di mobbing si trova nella fascia di età compresa tra i 41 ed i 50 anni. Mentre sono pochissime le vittime con meno di 30 anni.

Questa netta tendenza ad essere mobbizzati nella fascia di età compresa tra i 41 ed i 50 anni può essere forse spiegata con la considerazione che, si tratta in ogni caso, di una fascia di età in una fase di transizione e di trasformazione in cui ci si trova proprio malgrado ad avere molti nemici.

Molte ditte, per esempio, quando decidono di puntare sulla dinamicità o perlomeno di voler dare questa immagine di sé, tendono a privilegiare i dipendenti giovani a scapito di quelli più maturi.

Inoltre può esistere il pregiudizio secondo cui un dipendente di una certa età non sarebbe in grado di produrre come un giovane.

Inoltre dal lato puramente economico il neo assunto, soprattutto al primo impiego, tende a non avere troppe pretese a livello di trattamento remunerativo .